A Cultura Oculta: A Verdadeira Barreira para Líderes de Sucesso

Imagine trabalhar em um ambiente onde seus colegas não confiam uns nos outros, onde o medo de conflitos paralisa a tomada de decisões e onde a falta de um propósito comum mina a motivação. Essa é a realidade de muitas empresas que negligenciam a importância da cultura oculta. Você já se sentiu assim? A cultura, muitas vezes invisível, é a força motriz por trás do sucesso ou fracasso de qualquer organização.

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É preciso deixar claro: todos temos expectativas em relação aos nossos líderes. Quase como se tivéssemos um manual sobre como a liderança precisa ser ou parecer. Muitos de nós, líderes, fomos elevados a essa posição, sem a devida instrução.

Em uma organização existem diversos níveis de liderança, a operacional, a tática e a estratégica. Muitas vezes o líder que está nos níveis operacionais e táticos não consegue ter uma visão do todo. Em alguns casos, tampouco os líderes estratégicos possuem uma visão holística da organização e da gestão.

Isso porque a questão que desejo chamar atenção, não têm relação com o que esperam do líder ou: o que o líder tem condições de oferecer. Há algo mais importante e basilar do que isso e que vem antes do líder. Infelizmente é consistentemente negligenciado e, portanto, de difícil identificação e vivência na práxis corporativa.

A cultura oculta

Algo que permeia todos os membros da equipe em seu imaginário e forma de agir. Permeia os processos e a comunicação da empresa. Pode fazer que as pessoas se sintam participantes ou excluída do processo de trabalho. Pode minar ou edificar equipes. Infelizmente este tema basilar da gestão é fatalmente omitido nas reuniões de liderança.

Costuma-se colocar a responsabilidade nos líderes por todos os problemas organizacionais, sem olhar para a questão basilar. Infelizmente, há uma tendência em nossa cultura em individualizar problemáticas que são, antes de tudo: institucionais.

Essa questão fundamental que venho descrevendo é a:

Cultura organizacional

Ela existe com ou sem ações concretas para sua definição. Por isso denominei-a como “elemento oculto ou cultura oculta” pois em geral a cultura organizacional atua sem alarde, com uma roupagem de normalidade. Corrigindo os indivíduos que fogem dela e fazendo-os se sentirem excluídos.

A ausência de definição da cultura organizacional leva ao caos que vivemos em boa parte das empresas, minando lideranças e equipes. Quando não há definição da cultura organizacional: ela é, portanto, oculta, ambígua e personalista.

Cada pessoa, equipe, líder implanta seu jeito de pensar, sentir e julgar na condução de suas atividades e isto só leva ao prejuízo, pois não há objetivo coletivo em favor da empresa ou do próprio grupo.

A cultura organizacional é definida inegavelmente pelo executivo de mais alta hierarquia. No caso do Brasil, normalmente o dono(a), dado que a maioria das empresas brasileiras são familiares. Ele ou ela, define por meio de seu imaginário, comportamento e mais raramente pela reflexão continua no planejamento estratégico da empresa.

Para se ter líderes eficientes, é preciso, antes de tudo, ter uma cultura organizacional eficiente. Ela precisa ser vivida em cada ato dos dirigentes estratégicos, e por todos os demais líderes e equipes. Caso, contrário, será impossível contar com líderes eficientes. Qualquer iniciativa que distancie as equipes da cultura oculta, será substancialmente fracassada. Por mais que um ou outro líder tente aplicar uma cultura de eficiência, ele ou ela não terá êxito, pois o que define o comprometimento das pessoas com os projetos e ideias é: a cultura organizacional.

Infelizmente, o cenário de boa parte das empresas brasileiras é composto pela cultura oculta (e portanto personalista, ambígua e ineficiente), mas culpabilizam seus líderes. Novamente: individualizar problemáticas institucionais. Para superar isso é preciso que alguém com poder o suficiente para decida mudar e implementar uma cultura organizacional estruturada e eficaz.

 

Uma metodologia para liderança de equipes

Caso o texto converse com a sua realidade ou experiência, tenho uma indicação que talvez seja um caminho. Trata-se de um livro: “Os 5 desafios das equipes”. É um livro que ganhei de um diretor do Rogério Bretas, na época que trabalhávamos na EY, tenho ele a muito tempo e constantemente faço revisões dos desafios. O autor é reconhecido pela perspicácia de sua tese.

Basicamente o livro narra, por meio de uma história fictícia, os 5 desafios que minam as equipes, caso não sejam disciplinadamente endereçados, a saber:

i)               falta de confiança (invulnerabilidade);

ii)              medo de conflitos (harmonia artificial);

iii)             falta de comprometimento (ambiguidade);

iv)             evitar responsabilizar os outros (baixos padrões);

v)              falta de atenção aos resultados (status e ego);

Vale muito a pena ler, reler e aplicar os conceitos da obra. Leia e vamos trocar ideias abaixo nos comentários.

Qual é a sua visão sobre o tema?